在上周文章里 《人品不够、流程来凑》，在后台有人气愤的问：张老师，难道流程不重要吗？ 你看，总有那么些人，为维护自己的大脑中的固有立场，有意或无意地曲解别人的话，然后扎个稻草人，像唐吉坷德似的挥舞着长矛攻击。

我的意思并非流程不重要，而是我在企业咨询中经常见到这样一个现象：明明是由于个人的问题，企业却为之建立大量复杂的流程、模板、表格。于是便出现人多了生事，事多了加人，人生事，事生人，生生不息的尴尬局面。

其实企业机制的建设就是四化的建设：

业务方法流程化、组织结构专业化、企业管理制度化、岗位人员职业化。

这就像企业治理的木桶的四块木板，我们应该根据哪块板短补哪里，边际效应才会最大。否则你花了很大的代价，收益只会是微乎其微，甚至成本大于收益。    这也是为什么很多企业人数增加的速度远远高于人均销售额、人均利润的原因。

那么为什么明明是人员不职业化的问题，最后建立大量的模板、流程呢？

它的深层次的原因是什么呢？

那当然就是.......帕金森定律啊。

那什么是帕金森定律呢？

小科普：

诺斯古德·帕金森博士，是英国著名的历史学家。他研究了1914年至1954年英国的海军舰艇、官兵逆向变化，发现一线海上作战部队没有增长，但行政管理机构膨胀很多，产生了总体很“庞大“但”作战部队少”海军。

1957年，帕金森根据英国海军的研究，提出了著名的帕金森定律。    一位不称职的管理人员，会聘用两个水准比自己更低的人充当自己的助手。（因为它如果选拔一个能干的人话，能干的下属会很快成为自己的对手，与自己形成竞争关系）    帕金森举例说：当管理者A忙不过来的时候，一定会招募比他能力更弱的C和D来做他助手，把自己的工作分两份给C和D，自己全面掌握。当C和D的工作忙不过来的时候，A就给C和D各配两名助手。    于是一个人的工作就变成7个人干，A 君的地位也随之抬高。当然，7个人会给彼此制造许多工作，比如，每个人的意见都要考虑、平衡，所以要开会、定机制，下属们产生了冲突矛盾，他要想方设法解决
；升级调任、任职资格、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至7个人也不够了……

以此类推，管理者为了避免给自己带来竞争，不会招募更有才智的聪明人，故意使用低能的下属，带来效率降低
；就形成了一个机构臃肿、人浮于事、效率低下的组织体系。    

前段时间发生百度大UE 总监（刘超）事件，很多人愤愤不平：为什么他能当上百度大UE总监？懂了帕金森定律，你也许会明白了。

在你们公司存在帕金森症吗？

那我们该如何铲除这个“毒瘤”？

解铃还须系铃人。找到真正的问题了，就容易解决了。当我们知道帕金森定律是出在招人上，那我们把精力放在招人即可。

在很多公司里的招机制是：人力资源主管筛选简历，然后业务部门直接主管决定是否录用。    现在我们来看下谷歌公司是如何做的。谷歌深深知道帕金森定律给组织带来的危害，所以他们把招聘看成企业最重要的事情，而且所有人的招聘材料，创始人都要看。谷歌的CEO施密特说：把时间放到招聘上，永远不会浪费。    在谷歌招募是全公司员工的事情。他们深深知道，聪明人只喜欢和聪明人一起工作。    谷歌的招聘是采用招聘委员会的方式，进入招聘委员会对于员工是一种荣誉，而且还会通过对面试者的要求提升自己。一个员工要被谷歌录用，要经过5轮这样的集体面试。

在谷歌招人的时候还有个“机场法则”，所谓机场法则就是，假如你和应聘者成为同事后，一起出差，飞机晚点6个小时，哪也去不了，你和他在一起会不会感到别扭。    谷歌通过对招聘的重视，有效地避免了帕金森定律对公司的不利影响。

这也是为什么百度和谷歌同时起步，但差距越来越大的原因。

十五年前，中国和美国有两个搜索引擎公司几乎同时起步。    十五年后，一个在研究量子计算机的可行性和自动驾驶，并研发了阿尔法狗这样的超级人工智能
； 另一个则在奋发研究卖广告，贩假药，玩流量，送快餐。     三月初，一个挑战了人类智力的上限
；五月初，另一个挑战人类道德的下限。

作为企业的高管，你花了多长时间用在招募上呢？